Diseña un programa de capacitación para tu empresa y acelera la productividad de tus nuevos recursos humanos

Las empresas son equipos de personas trabajando con un fin común, y el éxito o fracaso de la compañía depende en gran medida del talento del equipo. Es por esto que para cada nueva contratación, resulta indispensable asegurarnos que tenga todas las herramientas y conocimientos necesarios para desempeñar correctamente su labor. La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. Es entonces nuestra responsabilidad capacitar a cada nuevo recurso que contratamos.

La inducción y el entrenamiento en el puestoUna vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado, es necesario orientarlo y capacitarlo; proporcionándole la información y los conocimientos necesarios para que tenga éxito en su nueva posición, aún cuando ya cuente con experiencia en el puesto.La inducción. La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al individuo la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión, visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, etcétera. Además de estos temas, no esta de más ejercer una sensibilización hacia la calidad, al servicio al cliente y el trabajo en equipo, entre otros puntos.Entrenamiento en el puesto. Una vez terminado el proceso de inducción, el empleado de nuevo ingreso requiere entrenamiento específico sobre el puesto que va a desempeñar. Para preparar esta información es necesario saber cuales van a ser sus responsabilidades, quien va a ser su jefe directo y el organigrama de la compañía. Con este proceso, le daremos a conocer de una manera muy clara que es exactamente lo que se espera de él.Una herramienta necesaria para proceso antes mencionado es la “descripción del puesto”, la cual debe contener la siguiente información:

Título del puesto
Departamento al que pertenece
Fecha de elaboración
Descripción general del trabajo que realizará el ocupante del puesto.
Descripción específica detallando punto por punto cada una de las actividades que realizará el ocupante del puesto de manera muy clara y definida.

Si la persona va a tener funciones de Jefatura, enuncie los puestos que va a tener a su cargo.
Describa la relación directa e indirecta con otras posiciones similares o superiores dentro de la compañía, (organigrama).AdiestramientoEl adiestramiento nos va a auxiliar para que una persona aprenda a desempeñar sus labores involucrándose de situaciones reales. El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Para ello existen varias técnicas, pero una que se aplica con mayor éxito es el método de los cuatro pasos:

Prepare al trabajador.
Muéstrele el trabajo.
Póngalo a prueba.
Sígalo en la práctica.El siguiente es un método alternativo:
El instructor dice y hace.
El instructor dice y el alumno hace.
El alumno dice y el instructor hace.

El alumno hace y dice.No debemos perder de vista que no todos los empleados aprenden a la misma velocidad y que hay algunos que necesitan mas tiempo que otros para aprender; ayúdelos a que esto suceda por el bien de su empresa.Capacitación y desarrollo profesionalCuando hablamos de capacitación y desarrollo profesional nos referimos a la educación que recibe una persona con el fin de estimular su efectividad en la posición que desempeña dentro de la compañía. Normalmente la capacitación tiene objetivos a corto o mediano plazo y busca desarrollar una capacidad específica, como por ejemplo: un curso de Excel. En contraste, el desarrollo profesional busca formar a mediano o largo plazo, líderes y ejecutivos con conocimientos y talentos específicos, por ejemplo: un posgrado en Finanzas.Para tomar las decisiones correctas en cuanto a que programas de capacitación requieren nuestros colaboradores, y con la finalidad de no convertir a la capacitación en un gasto sino en una inversión, debemos realizar previamente las siguientes actividades:- Elabore una descripción de todos los puestos de su compañía- Realice una “Detección de Necesidades de Capacitación”. Observe como se desempeñan sus empleados, como tratan a los clientes, o simplemente conteste lo siguiente: ¿Qué tendría que tener esta persona para poder ser gerente del área? A través de la observación, realizando cuestionarios a los empleados sobre sus intereses y evaluando su desempeño, podemos formarnos una idea sobre las necesidades de capacitación.- Determine cual o cuales cursos – entrenamientos son necesarios para mejorar el desempeño de su empresa en general y después seleccione que empleados son los adecuados para adquirir esa capacitación. - Establezca los objetivos que quiere alcanzar con la capacitación y determine de que forma recuperará el dinero que invierta (retorno sobre inversión). Por ejemplo, si contrato un curso profesional de ventas para todos mis vendedores, y si después de tomar este curso mis vendedores incrementan sus ventas en un 30%, esto generaría utilidades por X cantidad y por lo tanto recuperaría mi inversión en Y meses. Determinando la efectividad de la capacitaciónUna vez que los conceptos aprendidos fueron puestos en práctica y la medición de los avances reflejan resultados positivos, podemos determinar que tan efectiva fue la capacitación impartida. Cuando un curso no tuvo el impacto esperado, puede deberse a que este no fue bien canalizado o no se detectaron adecuadamente las necesidades de capacitación.Si la capacitación fue efectiva, se podrá observar:

Cambio de conducta en el personal
Impacto positivo en la productividad de la empresa
Mejoría en el desempeño después de la capacitación.Existen otros programas de capacitación que es importante incluir dentro de los planes de desarrollo de los empleados:
Alfabetización. Póngase en contacto con la oficina del Instituto Nacional de Educación para los Adultos (INEA) mas cercano.
Educación sexual, programas de combate a la drogadicción, problemas familiares, etc. Diversos centros de capacitación imparten gratuitamente estos temas.Las actividades de capacitación que realice en su compañía tienen el efecto de hacer que el empleado se sienta más agradecido y comprometido con la empresa, con lo que se logra una mayor permanencia del empleado y se reduce la rotación de personal.

Fuente: Tomado de la pagina http://www.ideasparapymes.com

La inteligencia emocional

Cuando hablamos de Inteligencia Emocional nos referimos a aquellas habilidades que permiten conocer y comprender las propias emociones y utilizarlas para facilitar los pensamientos positivos y las relaciones interpersonales.

Cuando tuve la oportunidad de evaluar a un grupo de directivos o mandos medios, me llamó la atención observar cierta inseguridad manifestada en diversas conductas hacia el grupo, tales como desconfianza, falta de entusiasmo, decisiones incoherentes y hasta abuso del poder.
Hablamos en la actualidad, de acuerdo a las investigaciones realizadas por autores como Daniel Goleman, Boyatzis y McKee, de la presencia de cuatro grupos de competencias que describen la Inteligencia Emocional:

Conciencia de uno mismo
Autogestión
Conciencia social
Gestión de las relaciones

En esta oportunidad citaré ejemplos de situaciones críticas donde las competencias que considero pertinentes para el desarrollo de un líder eficaz se ven coartadas por actitudes adoptadas por aquellas personas que ocupan cargos gerenciales o mandos medios: Confianza en uno mismo (Conciencia de uno mismo), Autocontrol (Autogestión), Empatía (Conciencia social) y Desarrollo personal de los demás (Gestión de las relaciones).
Confianza en uno mismo: la presencia de esta competencia repercute en la toma de decisiones. Un gerente en una oportunidad optó por promover medidas disciplinarias a su gente. Al cabo de unos días preguntó a uno de ellos sobre los efectos que había producido en los demás. Enterado sobre el descontento, se hizo cada vez más intolerante e inflexible, acrecentando el sentimiento de desconfianza generalizado. Luego de varios meses la desunión en el grupo afectó la producción, evidenciando falta de compromiso y desinterés por mejorar el trabajo.
La confianza en uno mismo se asocia con un adecuado nivel de autoestima. El líder confía y se apoya en sus fortalezas. Toma decisiones acertadas, recibe sugerencias y, sobre todo, genera confianza y cohesión en el equipo.
Autocontrol: el líder que posee esta competencia puede monitorear sus emociones para actuar y responder con serenidad. Un supervisor, en cierta ocasión, tuvo que enfrentar un imprevisto al no recibir a tiempo los materiales para continuar con la planificación. El suceso generó retrasos en el cumplimiento de los plazos establecidos de la obra. Al recibir la noticia por parte de uno de sus colaboradores, le recriminó sin medir las consecuencias de sus palabras, adjudicándole total responsabilidad por la demora.

Ante tal situación es preciso que el líder, en primer lugar, trate de escuchar a su interlocutor a fin de conocer las causas del problema. Esto le permite, también, postergar la carga negativa de sus emociones, es decir no responder impulsivamente, observando los errores con la persona responsable tratando de buscar la mejor solución. Es probable que de esta manera esté atento a recibir sugerencias.
Empatía: asociada al autocontrol, es aquella habilidad que permite reconocer las emociones y los sentimientos de las otras personas, facilitando el trabajo en equipo y las relaciones interpersonales.
En una ocasión un gerente me preguntaba las razones por las cuales el grupo de oficina técnica no cumplía con los trabajos asignados. Después de indagar más a fondo en sucesivas entrevistas a los trabajadores de la mencionada oficina, detecté la presencia de un clima tenso. La comunicación por parte del gerente era escasa. Con frecuencia les sorprendía su intolerancia e inflexibilidad. Asimismo sus logros nunca fueron reconocidos. El problema era claro por parte del directivo, que ignoraba el estado anímico de su personal, las razones de su desinterés y falta de motivación. En definitiva, el equipo no se sentía reconocido por su desempeño. Ni siquiera comprendía las dificultades que pudieran tener.
Un líder emocionalmente inteligente reconoce con facilidad las actitudes, los sentimientos y las emociones negativas que estuvieran afectando el entusiasmo y la motivación del grupo. Rápidamente en estas situaciones un líder eficaz encuentra la forma de revertirlos, evitando que incidan en el compromiso hacia los resultados.
Desarrollo personal de las personas: es sorprendente observar que aun las empresas que depositan las mayores expectativas en su gente, apostando al crecimiento y la mayor rentabilidad del negocio, cometen errores que van minando la confianza. Seré más clara con un ejemplo. En otra compañía me tocó evaluar a personas para ocupar puestos gerenciales. Cada una de ellas demostró tener inseguridad y duda ante tal requerimiento. Profundizando sobre los motivos de tales evidencias, me transmitieron que su jefe en muchas oportunidades los reprendió por errores cometidos. Hoy apuesta a capacitarlos y darles la posibilidad de asumir el riesgo de tomar la decisión de ocupar un puesto gerencial. Aún le cuesta reconocer los logros, pero intenta revertir el rumbo por el progreso de la empresa.
Un líder eficaz debe, antes que nada, comprender que el aprendizaje se inicia a través del reconocimiento de los propios errores, resaltando las fortalezas y brindando la confianza suficiente para crecer junto a la empresa. Sin lugar a dudas, la Inteligencia Emocional facilitará el desarrollo de un líder y el trabajo en equipo.

Fuente: Tomado de la pagina Web http://www.sht.com.ar

Por Florentina Gaggiotti

cursos en youlearnfree: LIDERAZGO Y MOTIVACIÓN


Objetivos

Ser capaz de identificar las características fundamentales que diferencian a un líder del que no lo es.Saber cómo mantener e incrementar la motivación de tus colaboradores a través del manejo de una correcta delegación de tareas y un correcto seguimiento de las mismas, mediante la corrección de desviaciones y la felicitación eficaz.

Contenidos

¿Qué es un líder?
Definición de líder.
¿Qué distingue al líder?
Las fuentes de influenciaLiderazgo VS Dirección.
¿Cómo implicar a nuestros colaboradores?
Dar visión.
Motivar a nuestros colaboradores.
Desarrollar a nuestro equipo de trabajo.

Algunos Tips para Reuniones efectivas

a. Su responsabilidad es controlar, dirigir y centrar continuamente la reunión. Emplee el tacto, la educación, y la cortesía para conseguirlo. Los asistentes deben al finalizar la reunión, tener la impresión de que fue absolutamente productiva, y que sirvió para algo.

b. Debemos intentar que todos participen por igual. Fomentar continuamente la participación activa, pues es muy seguro que todos tienen algo interesante que decir ó aportar al respecto. Evite hasta donde sea posible que algún participante monopolice totalmente la reunión. Agradezca su participación activa, pero dé paso a los demás participantes.

c. Respetar siempre el día y hora apropiado para celebrar la reunión. Los participantes deben estar centrados en la reunión, y no en la hora del almuerzo ó cena ó en la hora de marcharse a casa.

d. ¡No las haga demasiado largas!. Lo único que conseguirá es agotar física y mentalmente a los participantes, y que estos no deseen asistir a ninguna reunión suya, en el futuro. Un tiempo prudencial suele ser una hora u hora y media. En algunos casos especiales se realizan reuniones maratónicas, cuyo único objetivo real es ganar tiempo por agotamiento, y que se adopten decisiones poco maduradas.

e. Sea siempre puntual en las reuniones. Tanto en la hora de inicio como la de finalización. Los asistentes se lo agradecerán toda las veces que sea necesario.

f. Demuestre que sabe controlar el tiempo real en las reuniones, y que no se pierde el tiempo.

g. No pretenda nunca que todas las iniciativas surjan en la reunión. Tal vez su único objetivo es preparar el terreno para que en una segunda reunión se realicen las aportaciones necesarias, sugerencias e ideas al respecto. Adopte como muy buen método en las reuniones los torbellinos de ideas o "brainstorming".

h. Es muy importante que sus colaboradores vengan preparados para la reunión. Por ello la real importancia de elaborar un "Orden del Día". También, debe ser muy cuidadoso en la preparación de la documentación, materiales, y recursos que se emplearán y entregarán durante la celebración de la reunión.

i. Y al final de la reunión planificada, no se olvide nunca de definir claramente ¿el qué?, ¿quién?, ¿cuándo?, ¿cómo? y ¿dónde? de todos, y de cada uno de los temas tratados en la reunión.

j. Muchos se entretienen demasiado en el desarrollo del tema, y no acaban de "Cerrar" ó "Concluir". En definitiva se trata de que los acuerdos adoptados ó pactados queden claramente reflejados, y todos los participantes conozcan con exactitud qué es lo que se va a hacer, en un momento determinado.

k. Levante un acta de la reunión planificada. Así, recordará todos y cada uno de los puntos tratados, y los aspectos realmente importantes del mismo.

Fuente: Tomado de la pagina web, leones-distrito1.org.ar

Dirección de Reuniones

Todos los días vamos a mostrar cada uno de los cursos disponibles en Youlearnfree, hoy es el turno de el curso dirección de reuniones.

Objetivos

Conocer las técnicas y habilidades para preparar, convocar y llevar a cabo reuniones productivas y eficaces.
Mejorar la comunicación y moderación de reuniones.
Mejorar el proceso de realización de actas.


Contenido

1. Introducción.
2. Tipos de reuniones.
3. Etapas de la reunión.
4. Preparación de la reunión.
5. Seguimiento de la reunión.